81. Арбитражный управляющий, выступающий в качестве работодателя. Защита материальных прав работников в ходе процедур, применяемых в деле о банкротстве работодателя

Банкротство работодателя воспринимается большинством работников как наиболее страшная угроза в условиях финансового кризиса. Действительно, работники — это та категория граждан, интересы которой в первую очередь страдают при банкротстве предприятия, хотя бы потому, что они в результате могут остаться без работы. Тем не менее, в действующем законодательстве имеется целый ряд норм, призванных защитить права и интересы работников, направленных на облегчение их положения при банкротстве предприятия-работодателя. Рассмотрим наиболее частые проблемы, возникающие у работников в связи с банкротством и способы защиты их прав.

Банкротство — это процесс длящийся. Фактически банкротство работодателя (юридического лица) означает, что в отношении данного юридического лица в арбитражном суде возбуждено дело о банкротстве. Возбуждается оно на основании заявления кредитора, уполномоченного органа или самого должника.

Как всякий процесс, процесс банкротства имеет определенные стадии:

— на предварительной стадии производится подготовка и подача заявления о признании юридического лица банкротом. Здесь еще нет банкротства, это только подготовка к нему.

— далее заявление принимается арбитражным судом и назначается дата судебного заседания, на котором будет решаться вопрос о возможности введения наблюдения (первой из процедур, применяемой в деле о банкротстве). Руководитель обязан уведомить работников о введении наблюдения в течение 10 дней. С введением наблюдения начинается как таковой процесс банкротства, а в деле о банкротстве и на предприятии появляется новое лицо: арбитражный управляющий (в наблюдении он будет называться временным управляющим), его кандидатура утверждается арбитражным судом. В процедуре наблюдения продолжает осуществлять свои функции и руководитель предприятия-должника (под контролем арбитражного управляющего), в следующих процедурах банкротства полномочия руководителя прекращаются и его обязанности возлагаются на управляющего. Целями наблюдения являются: обеспечение сохранности имущества должника, проведение анализа финансового состояния должника, составление реестра требований кредиторов и проведение первого собрания кредиторов.

После окончания наблюдения, в зависимости от финансового состояния должника арбитражный суд вводит одну из следующих процедур, применяемых в деле о банкротстве: финансовое оздоровление, внешнее управление или конкурсное производство. Собственно «банкротом» должник становится только после введения конкурсного производства. Цель конкурсного производства: это уже не восстановление платежеспособности, а соразмерное удовлетворение требований кредиторов, хотя из конкурсного производства предприятие может вернуться в процедуру внешнего управления при наличии оснований.

В конечном итоге, в результате проведения процедур, применяемых в деле о банкротстве, предприятие-должник либо восстанавливает свою платежеспособность, либо ликвидируется.

Каждая стадия имеет свой срок, свои особенности, о начале и окончании каждой стадии указывается в судебном акте арбитражного суда. Заключительной стадией, после которой, как правило, предприятие прекращает свое существование, является конкурсное производство.

Наиболее частой проблемой, с которой работники сталкиваются в преддверии и в ходе банкротства является невыплата заработной платы. Сложное финансовое положение на предприятии в один прекрасный момент выливается в невозможность рассчитаться с кредиторами, в том числе с кредиторами по заработной плате (работниками). Срок проведения процедур банкротства в среднем составляет от 1,5 лет и более. Бывает так, что все это время работники предприятия не могут получить заработанные ими деньги.

В наихудшей ситуации работники могут никогда не получить заработанные денежные средства: в соответствии с законодательством о банкротстве по окончанию конкурсного производства и недостаточности имущества предприятия для полного удовлетворения требований кредиторов все оставшиеся долги (в том числе по заработной плате) считаются погашенными. К счастью, так происходит достаточно редко, так как на защите интересов работников стоит законодательно установленная очередность удовлетворения требований кредиторов, кроме того, сами арбитражные управляющие стараются выплатить задолженность по заработной плате, для того чтобы избежать проблем при завершении процедур несостоятельности в арбитражном суде, многочисленных проверок их деятельности государственными и муниципальными органами, большого общественного резонанса и для того, чтобы не нанести урон своей репутации.

Итак, после введения одной из процедур, применяемых в деле о банкротстве, все требования кредиторов предприятия-должника учитываются в реестре кредиторов. Реестр — это составленный по определенной форме список кредиторов с указанием размера их требований, очередности погашения требований и некоторых других данных. Реестр ведет сам арбитражный управляющий или реестродержатель (ст. 16 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

Существует определенный порядок предъявления и включения требований кредиторов в реестр. Что касается работников, то требования о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, включаются в реестр требований кредиторов непосредственно арбитражным управляющим (реестродержателем по представлению арбитражного управляющего), то есть без необходимости получения соответствующего судебного акта. Арбитражный управляющий при этом, как правило, руководствуется данными, имеющимися в бухгалтерской документации предприятия. А вот исключаются из реестра требования данных кредиторов арбитражным управляющим или реестродержателем исключительно на основании вступивших в силу судебных актов.

Требования работников включаются в реестр в состав второй очереди. Очередность определяет порядок оплаты требований кредиторов: вне очереди выплачиваются так называемые текущие требования, включая заработную плату, начисленную в ходе текущей процедуры банкротства. Затем оплачиваются требования, включенные в состав первой очереди: требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также компенсация морального вреда. Затем требования работников (то есть требования о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, и по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности), включенные во вторую очередь. Все остальные требования кредиторов включаются в состав третьей очереди или за реестр.

Это значит, что сначала должны быть оплачены требования кредиторов по текущим платежам, затем все требования, включенные в первую очередь в полном объеме. Потом, если остаются денежные средства, выплачивается задолженность перед кредиторами второй очереди. Если на всю вторую очередь не хватает, то требования погашаются частично, но все в одинаковой пропорции. Только если в полном объеме произведен расчет по заработной плате и оплате выходных пособий, работодатель может перейти к погашению долгов перед иными кредиторами.

В реестре требований кредиторов указываются сведения о каждом кредиторе, о размере его требований к должнику, об очередности удовлетворения каждого требования кредитора, а также основания возникновения требований кредиторов. В отношении работников также указываются: фамилию, имя, отчество, паспортные данные, в том числе адрес прописки и/или фактического проживания. Эти данные, как правило, также берутся из бухгалтерских или кадровых документов предприятия. В соответствии с п. 8 ст. 16 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» лицо, требования которого включены в реестр требований кредиторов, обязано своевременно информировать арбитражного управляющего или реестродержателя об изменении вышеуказанных сведений. Работнику следует обязательно проверить, включены ли его требования в реестр кредиторов и в каком объеме. Это можно сделать, направив запрос арбитражному управляющему или реестродержателю. Работник может потребовать у арбитражного управляющего предоставить выписку из реестра требований кредиторов (а в случае если долг составляет 1% и более от суммы требований, и копию всего реестра). Выписка или копия должны быть направлены кредитору в течение пяти рабочих дней, а все расходы на подготовку и направление такой выписки и копии реестра возлагаются на ее получателя.

Что может предпринять работник, если он не согласен с указанной в реестре очередностью, составом или размером его требований? Во-первых, надо учитывать, что поскольку при проведении процедур банкротства законные интересы работников должника представляет так называемый представитель работников должника, то сами работники в арбитражный суд с каким-либо заявлением обратиться не могут, это может сделать только представитель работников должника (абз. 1 п. 11 ст. 16 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). В то же время работник должен в первую очередь обратиться в суд общей юрисдикции в порядке, определенном трудовым законодательством и гражданским процессуальным законодательством (то есть так же, как если бы процедуры банкротства на предприятии не было), предъявив иск к работодателю, для того, чтобы у него был судебный акт, подтверждающий его требования. А затем, уже данный акт необходимо направить арбитражному управляющему, и если последний не изменит данные, содержащиеся в реестре, обращаться в арбитражный суд через представителя работников должника.

Кроме того, следует отметить, что в ходе банкротства ничто не мешает работнику воспользоваться и иными способами защиты трудовых прав и свобод, предусмотренных ТК РФ, например, одним из таких способов является государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые осуществляют органы федеральной инспекции труда, а также органы прокуратуры.

При наличии задолженности по заработной плате и при ее погашении в рамках дела о банкротстве, возникают вопросы о порядке оплаты обязательных и иных платежей, которые в нормальных условиях оплачивались бы одновременно с выплатой заработной платы. Речь идет о профсоюзных взносах, и пенсионных отчислениях.

Что касается профсоюзных взносов, то они в реестре не учитываются (учитывается сама заработная плата, из которой впоследствии должен быть перечислен профсоюзный взнос), но при погашении задолженности по заработной плате арбитражный управляющий при наличии оснований перечисляет установленную ее часть профсоюзной организации.

Что касается обязательных отчислений с заработной платы, то если работник продолжает трудовую деятельность в ходе процедуры банкротства, организация-банкрот в лице арбитражного управляющего обязана перечислять за него налог на доходы физических лиц в бюджет и страховые взносы в Пенсионный фонд РФ для формирования страховой и накопительной части трудовой пенсии. Страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, начисленные до введения процедуры банкротства, подлежат погашению во вторую очередь реестра требований кредиторов одновременно с задолженностью по заработной плате. (п. 5 ст. 134)

К сожалению, если арбитражный управляющий все-таки не перечислит страховые взносы в пенсионы фонд, это крайне неблагоприятно отразится на интересах работника. Пресечь подобные действия можно, во-первых, своевременно получая информацию о начислении страховых взносов и их перечислении в бюджет Пенсионного фонда РФ (такое право предоставлено работнику п. 1 ст. 15 Закона о пенсионном страховании); во-вторых, можно через суд обязать работодателя выполнять свои обязанности по перечислению страховых взносов; в-третьих, можно обратиться с соответствующими заявлениями в государственные органы и сообщить о фактах нарушения арбитражным управляющим действующего законодательства, просить провести проверку его деятельности и привлечь его к предусмотренной законом ответственности (арбитражный управляющий несет за подобные действия административную ответственность). Обращаться следует в Пенсионный фонд РФ, Саморегулируемую организацию арбитражных управляющих, членом которой данный управляющий является, в местное Управление Федеральной регистрационной службы, которая также осуществляет контроль за деятельностью арбитражных управляющих.

Еще одна проблема, обычно возникающая в ходе банкротства — сокращение штатов. На любой стадии банкротства сокращение штатов рассматривается как один из способов урезать часть расходов предприятия. При этом, процедура сокращения штатов в случае банкротства ничем не отличается от сокращения штатов в нормальных условиях: работодатель обязан выполнить все требования, предусмотренные трудовым законодательством, предоставить работникам все необходимые гарантии, предусмотренные статьями 81, 82, 178-180 ТК РФ.

Если в результате проведенных процедур, применяемых в деле о банкротстве, восстановить платежеспособность предприятия не удалось и была введена процедура конкурсного производства, работники организации увольняются по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации). О предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. З ст. 180 ТК), то есть дополнительно к выходному пособию и среднемесячному заработку на период трудоустройства.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок в период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При банкротстве также может возникнуть ситуация, когда предприятие продается как имущественный комплекс иному юридическому лицу. При этом все трудовые договоры сохраняют силу и права и обязанности работодателя переходят к новому покупателю. Трудовые договоры с работниками, желающими продолжить трудовые отношения, должны быть расторгнуты по пункту 5 статьи 77 ТК РФ (перевод к другому работодателю) и заключены вновь уже с новым работодателем. Отказать в приеме на работу таким сотрудникам новый работодатель не может (ст. 64 ТК РФ).

Также хочется остановиться более подробно на правовом положении представителя работников должника, как лица, которое представляет права и законные интересы работников в деле о банкротстве.

Положение работников при проведении процедур, применяемых в деле о банкротстве неоднозначно: с одной стороны, их права защищены в большей степени, чем права иных кредиторов: задолженность по выплате заработной платы перед каждым конкретным работником включается в реестр автоматически, для этого работник не должен заявлять в суд какие-либо требования, он не может пропустить срок для предъявления требования и остаться за реестром. С другой стороны, работник не является лицом, участвующим в деле о банкротстве: каждый работник не приглашается в судебное заседание в рамках дела о банкротстве, не уведомляется о собрания кредиторов, не может голосовать по вопросам повестки дня собраний и не может сам обжаловать действия (бездействия) арбитражного управляющего, в том числе, его действия по включению в реестр его требований в определенном размере.

Законные интересы и права всех работников при проведении процедур, применяемых в деле о банкротстве, призвано представлять и защищать одно лицо, так называемый «представитель работников должника», который избирается на собрании работников. По результатам собрания составляется протокол, который и подтверждает его полномочия, в том числе на собраниях кредиторов и в арбитражном суде. Протокол должен содержать сведения о проведенном собрании: дату проведения, количество участников, рассматривавшиеся вопросы, фамилию, имя, отчество избранного представителя работников, адрес для направления ему корреспонденции. Протокол подписывается председателем собрания и секретарем. Составить протокол лучше в трех экземплярах: для арбитражного суда, для арбитражного управляющего и для самого представителя.

Представитель работников может быть избран до подачи заявления о банкротстве, в этом случае протокол о его избрании обычно прилагают к заявлению о признании банкротом. Если протокол не был приложен к заявлению, его следует направить в адрес арбитражного управляющего и в арбитражный суд (обязательно указав номер дела о банкротстве).

Представлять интересы работников рассматриваемое лицо может только лично, то есть не может передоверить свои полномочия кому-либо.

Исходя из того, что представитель работников должника является «лицом, участвующим в арбитражном процессе по делу о банкротстве» ему законом предоставляются следующие права:

— в рамках дела о банкротстве обращаться в арбитражный суд с заявлением о разрешении разногласий, возникающих с арбитражным управляющим и связанных с очередностью, составом и размером требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовым договорам.

— участвовать без права голоса в собраниях кредиторов, выступать по вопросам повестки дня, высказывать свое мнение (п. 1 ст. 12 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Соответственно, арбитражный управляющий обязан направлять в адрес представителя работников должника уведомления о проведении собраний кредиторов (порядок уведомления предусмотрен ст. 13 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»: по почте не позднее чем за четырнадцать дней до даты проведения собрания кредиторов или иным обеспечивающим получение такого сообщения способом не менее чем за пять дней до даты проведения собрания кредиторов, или путем опубликования сведений о собрании, если количество конкурсных кредиторов и уполномоченных органов превышает пятьсот). При этом, представитель работников не может повлиять на принятие решений собранием кредиторов, лишен права на обжалование решения собрания кредиторов в судебном порядке и т.д. Но если у Представителя возникают какие-либо вопросы, касающиеся порядка и сроков выплаты задолженности по заработной плате, он вправе внести в повестку дня собрания кредиторов дополнительный вопрос либо направить арбитражному управляющему свою просьбу заказным письмом с уведомлением о вручении.

В ст. 12 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» указывается, что арбитражный управляющий обязан обеспечить доступ к копиям документов, прикладываемых к протоколу собрания кредиторов представителю работников должника, в частности, к копиям следующих документов: реестра требований кредиторов на дату проведения собрания кредиторов; бюллетеней для голосования; документов, подтверждающих полномочия участников собрания; материалов, представленных участникам собрания для ознакомления и (или) утверждения; документов, являющихся доказательствами, свидетельствующими о надлежащем уведомлении конкурсных кредиторов и уполномоченных органов о дате и месте проведения собрания кредиторов; иных документов по усмотрению арбитражного управляющего или на основании решения собрания кредиторов.

— участвовать в арбитражном процессе по делу о банкротстве с правами, предоставленными арбитражным процессуальным законодательством (заявлять ходатайства, знакомиться с материалами дела и т.д.);

— получать от арбитражного управляющего сведения о составе и размере требований, включенных в реестр требований кредиторов.

Представитель работников должника, хотя и является «лицом, участвующим в арбитражном процессе по делу о банкротстве», он не является «лицом, участвующим в деле о банкротстве». Различия между этими категориями, предусмотренными статьями 34-35 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», состоят в основном в объеме прав, предоставленных им данным законом и Арбитражным процессуальным кодексом РФ. Так, представитель работников лишен права на подачу в арбитражный суд жалобы на неисполнение или ненадлежащее исполнение внешним управляющим возложенных на него обязанностей, если она напрямую не будет связана с очередностью, составом и размером требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовым договорам (п. 2 ст. 60 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). Но представитель работников, а также сами работники могут подавать жалобы в саморегулируемую организацию арбитражных управляющих, в которой состоит управляющий, и Федеральную регистрационную службу.

 

К вопросу № 81    Дополнить

 Федеральный закон от 28.07.2012 N 144-ФЗ

«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

 с 29.10.2012

 Внести в Федеральный закон от 26 октября 2002 года N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 43, ст. 4190; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 52, ст. 5497; 2009, N 1, ст. 4, 14; N 18, ст. 2153; N 29, ст. 3632; N 51, ст. 6160; 2010, N 17, ст. 1988; 2011, N 1, ст. 41; N 7, ст. 905; N 19, ст. 2708; N 49, ст. 7015) следующие изменения:

 статью 134 дополнить пунктом 2.1 следующего содержания:

 

«2.1. Требования руководителя должника, его заместителей, лиц, входящих в коллегиальный исполнительный орган должника, главного бухгалтера должника, его заместителей, руководителя филиала или представительства должника, его заместителей, главного бухгалтера филиала или представительства должника, его заместителей о выплате выходного пособия и (или) иных компенсаций, размер которых установлен соответствующим трудовым договором, в случае его прекращения в части, превышающей минимальный размер соответствующих выплат, установленный трудовым законодательством, не относятся к числу требований кредиторов по текущим платежам и удовлетворяются после удовлетворения требований кредиторов третьей очереди, предусмотренной абзацем четвертым пункта 4 настоящей статьи.»;

13) статью 136 дополнить пунктами 3 и 4 следующего содержания:

«3. Требования руководителя должника, его заместителей, лиц, входящих в коллегиальный исполнительный орган должника, главного бухгалтера должника, его заместителей, руководителя филиала или представительства должника, его заместителей, главного бухгалтера филиала или представительства должника, его заместителей о выплате выходного пособия и (или) иных компенсаций, размер которых установлен соответствующим трудовым договором, в случае его прекращения в части, превышающей минимальный размер соответствующих выплат, установленный трудовым законодательством, не относятся к числу требований кредиторов второй очереди и удовлетворяются после удовлетворения требований кредиторов третьей очереди.

  1. Арбитражный суд по заявлению конкурсного управляющего вправе уменьшить размер требований об оплате труда работающих или работавших по трудовому договору руководителя должника, его заместителей, лиц, входящих в коллегиальный исполнительный орган должника, главного бухгалтера должника, его заместителей, руководителя филиала, представительства должника, его заместителей, главного бухгалтера филиала, представительства должника, его заместителей, которые подлежат удовлетворению в составе требований кредиторов по текущим платежам и (или) в составе требований кредиторов второй очереди, в случаях, если в течение шести месяцев до принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом размер оплаты труда таких лиц был увеличен по сравнению с размером оплаты труда, установленным до начала указанного срока. Данное заявление подлежит рассмотрению в деле о банкротстве должника.

В случае принятия арбитражным судом решения, указанного в абзаце первом настоящего пункта, требования соответствующих лиц, касающиеся возмещения разницы между увеличенным размером оплаты труда и первоначальным размером оплаты труда, удовлетворяются после удовлетворения требований кредиторов третьей очереди.»;


ВАРИАНТ 2


при проведении процедур банкротства в отношении должника после утверждения арбитражным судом по делу о банкротстве арбитражный управляющий не вступает в трудовые отношения ни с арбитражным судом, ни с должником, ни с кредиторами. Поэтому в трудовых отношениях арбитражный управляющий выступает только как работодатель.

Арбитражный управляющий как индивидуальный предприниматель отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание.

Регулированию трудовых правоотношений лиц, работающих у индивидуального предпринимателя, посвящена глава 48 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц».

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель — физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Согласно ст. 309 тк, работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Микропредприятие — Средняя численность работников за предшествующий календарный год до 15 (пятнадцати) человек. Предельное значение выручки — 120 млн. руб. (упрощенный кадровый и бухгалтерский учет)

Малое – до 100 человек. 800млн.

Индивидуальный предприниматель, являющийся работодателем, обязан исчислять, удерживать у налогоплательщика и перечислять в бюджет НДФЛ, страх взносы (предприниматель выступает в этом случае в роли налогового агента).

Специфика регулирования трудовых отношений в условиях процедуры банкротства согласно ТК РФ

Увольнение работника по сокращению штата в условиях процедуры банкротства согласно ТК РФ возможно в двух ситуациях:

  1. в виду последствия отказа от работы в режиме неполного рабочего времени.
  2. при сокращении должностей.

Первая ситуация возможна, когда предстоящие мероприятия по финансовому оздоровлению компании (включая перепрофилирование и возможные изменения в технике и технологии производства, реорганизацию в связи с закрытием нерентабельных производств) могут повлечь массовое увольнение работников, то в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации) ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. пятая ст. 74 ТК РФ).

Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата).

Увольнение сотрудников, должности которых сокращены. В данном случае в обязательном порядке должны быть соблюдены следующие правила:

  1. о предстоящем увольнении уведомить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. вторая ст. 180 ТК РФ);
  2. предложить другую имеющуюся работу (должность), соответствующую квалификации работника, а при ее отсутствии – имеющуюся нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. первая ст. 180 ТК РФ);
  3. обязательно учитывать преимущественное право оставления на работе, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса РФ; Основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации будет являться определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства.
  4. о возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца (ч. первая ст. 82 ТК РФ);
  5. о возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками сообщить также в письменной форме в органы службы занятости (с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника) не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения – не позднее чем за три месяца.

Как известно, процедура увольнения в связи с сокращением штата очень трудоемкая. Чтобы уйти от изматывающих и длительных по времени процедур работодатель вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой соответствующей материальной компенсации или на иных взаимовыгодных условиях.

Рассмотрим расторжение и прекращение трудового договора. В качестве первого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовой кодекс РФ предусматривает ликвидацию организации, либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч. 1 ст. 81). Трудовое законодательство не дает четкой формулировки, что такое «ликвидация организации». Поэтому, применяя норму л. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо использовать положения Гражданского кодекса РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает: ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

При проведении ликвидационных процедур регулирование трудовых отношений практически сводится к поддержанию порядка в организации в целях сохранения ее деятельности.

С момента начала процедуры, направленной на ликвидацию несостоятельности организации, функции управления от руководителя, который увольняется как не соответствующий занимаемой должности, переходят к конкурсному управляющему. Конкурсный управляющий может проводить ликвидационные процедуры по двум вариантам. По первому варианту организация-должник подлежит продаже на коммерческих и инвестиционных конкурсах с сохранением статуса юридического лица. В этом случае происходит лишь смена собственника и поэтому конкурсный управляющий не проводит увольнение работников. Согласно ч.2 ст.29 КЗоТ при смене собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Новый собственник организации, которая была приобретена на конкурсной основе, в дальнейшем самостоятельно будет решать кадровые вопросы в соответствии с законодательством о труде.

Второй вариант проведения ликвидационных процедур — организация-должник ликвидируется, а его имущество в последующем реализуется на конкурсах. При такой ликвидации работники подлежат увольнению по п.1 ст.33 КЗоТ. Им на период трудоустройства сохраняется, но не более чем за три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. Если денежных средств для расчета с увольняемыми работниками нет, то их требования удовлетворяются за счет имущества должника.

Согласно ст.64 Гражданского кодекса Российской Федерации (Часть первая) требования по выплате выходных пособий и оплате труда удовлетворяются во вторую очередь. Впереди только требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью. Отдельная процедура применяется при ликвидации федерального государственного предприятия с целью создания на его базе казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства). При создании казенного завода запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации. Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1994 г. № 1003 «О реформе государственных предприятий» запрещает также казенному заводу отказывать в приеме на работу работников ликвидированного федерального государственного предприятия.

В ходе процедур банкротства возможен и приём новых работников, если коллективным договором не установлено иное. В случаях продажи предприятия или его реорганизации, например, при создании на базе его имущества одного или нескольких открытых акционерных обществ согласно ст. 75 ТК РФ и ст. 110 и 115 Закона о банкротстве трудовые договоры сохраняют свою силу. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия и в связи с сокращением численности или штата законом на основании ст. 82, 178-180 ТК усыновлен разный уровень гарантий для работников (необходимое консультирования с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.).

Те гарантии и компенсации, которые предусмотрены в ст. 178-181 (гл. 27 разд. VII ТК), предоставляются не всем работникам, с которыми расторгаются трудовые договоры, а только при увольнении по инициативе работодателя по пп. 1, 2 ст. 81, пп. 1,2 ст. 83, п. 9 ст. 77 ТК. По существу в них сосредоточены те льготы и компенсационные выплаты, о которых ранее шла речь в ст. 34,36,402,403 КЗоТ с некоторым дополнением.

Более всего уделено внимания расторжению трудового договора в связи с ликвидацией работодателя и сокращением численности или штата работников. Применительно к работникам, уволенным по этим основаниям, речь идет о выходном пособии, о производстве гарантийных выплат в течение определенного срока в период поиска новой работы, о преимущественном праве оставления на работе.

Расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе упоминается лишь в связи с выплатой выходного пособия.

При сравнении ст. 36, 403 КЗоТ и ст. 84, 178, 181 ТК, в которых идет речь о выходном пособии, обнаруживается следующее:

1) по-прежнему есть два варианта выходного пособия — в размере среднего месячного и двухнедельного заработка;

2) пособие в размере месячного заработка, как и ранее, выплачивается тем, кто уволен в связи с ликвидацией работодателя и в связи с сокращением численности или штата работников;

3) появилось выходное пособие в размере месячного заработка при прекращении трудового договора по п. 11 ст. 77 ТК — в связи с нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (подробнее — ст. 84 ТК);

4) сумма выходного пособия в размере двухнедельного заработка сохранена для таких случаев прекращения трудового договора, как призыв на военную службу (добавлено и «направление на альтернативную службу»; проект закона об альтернативной службе в настоящее время находится в стадии разработки и обсуждения в Правительстве РФ); отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

5) отменена выплата выходного пособия при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы (недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации, см. п. 3 «б» ст. 81 ТК);

6) в ст. 178 ТК появилась запись, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. В прошлые годы в коллективных договорах можно было встретить более высокие размеры выходных пособий, но круг оснований увольнения, при которых также полагалось бы выходное пособие, не расширялся.

При увольнении совместителей выходное пособие выплачивается на общих основаниях.

В случае несостоятельности (банкротства) работодателя при определении размера требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту), принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.

Правило о сохранении за работником среднего заработка в период поиска работы осталось без изменения для лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников. А вот для лиц, уволенных в связи с ликвидацией работодателя, порядок выплаты среднего заработка в такой период несколько изменился: ранее им достаточно было для получения заработка и за первые два, и за третий месяц представить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что на работе они нигде не состоят. Теперь и им надо действовать также, как и уволенным по сокращению численности или штата работников. Это значит, что за теми, кто уволен и по п. 1 ст. 1, и по п. 2 ст. 81 ТК сохраняется месячный средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

3.1. Роль профсоюзов работника должника

Профсоюз — это собственная, независимая от государственных органов, работодателя и его администрации классовая организация рабочих, создающаяся с целью защиты их социальных и экономических интересов.

Выборный орган первичной профсоюзной организации (профком) имеет право активно взаимодействовать с работодателем, вышестоящими профсоюзными структурами, соответствующим федеральным органом исполнительной власти, органами местного самоуправления в направлении вывода предприятия из сложившейся ситуации, в т. ч. следить за изменениями социально-экономического состояния организации, получать и обсуждать с руководством информацию по данным вопросам, разрабатывать планы дальнейших действий.

На этапе предвидения банкротства профсоюзной организацией могут быть проведены переговоры с работодателем о погашении его задолженности перед работниками по заработной плате и другим выплатам, вытекающим из трудовых отношений. Работникам же следует разъяснять, что при наличии перед ними задолженности работодателя по оплате труда, другим выплатам они вправе в индивидуальном порядке обратиться в суд общей юрисдикции по месту расположения ответчика с иском о взыскании суммы задолженности и процентов на эту сумму (по ст. 236 ТК РФ).

Если в порядке досудебной санации организацией заключаются какие-либо соглашения со сторонними лицами, профком имеет право интересоваться содержанием этих соглашений, чтобы их условия не ущемляли интересы работников и первичной профсоюзной организации.

От позиции профсоюзных организаций во многом зависят понимание персоналом целей и политики руководства, использование мастерства и опыта работников, степень удовлетворенности последними качеством трудовой жизни и условиями труда, а также результативность работы предприятий, их выживаемость и конкурентоспособность.

Действия профсоюзов осуществляются по нескольким направлениям. Прежде всего, нужно отметить действия в отношении заработной платы:

— соблюдение уровня минимальной оплаты труда;

— увеличение заработной платы с уровня минимальной оплаты труда до уровня прожиточного минимума, и затем до уровня более высоких бюджетов;

— соблюдение соотношения размера заработной платы работников с реальным доходом предприятия и ростом заработной платы руководящего персонала;

— справедливое распределение доходов предприятия между работниками, особенно между руководителями и рядовыми сотрудниками;

— в кризисных условиях важно наблюдение за реально имеющимися средствами предприятия и размером заработной платы, выплачивающейся в это время работникам (многие работодатели под предлогом кризиса неоправданно резко снижают доходы работников, хотя средства для оплаты труда имеются);

— сокращение резкой дифференциации в оплате труда работников предприятия, так как это может явиться причиной дополнительных внутренних конфликтов;

— разработка системы оплаты труда за сверхурочное время;

— если в кризисных условиях нет средств для выплаты заработной платы, необходимо строго фиксировать отработанные часы и дни для последующей оплаты;

— учет при рассмотрении структуры и размера оплаты труда изменяющихся социально-экономических показателей: цены, медицинских услуг, плата за жилье и т. д.;

— в случае неправомочных нарушений выплаты заработной платы разработка мер и действий по устранению подобной ситуации, а также рассмотрение механизма возмещения ущерба, причиненного работнику задержкой выплаты заработной платы.

Таким образом, в условиях кризиса действия профсоюзов относительно заработной платы сводятся к наблюдению за неоправданными нарушениями прав работников и их последующее устранение. Далее необходимо отметить действия в области социальных гарантий.

— корректировка, дополнение и совершенствование практики заключения договоров и соглашений между работодателем и работниками;

— непосредственное участие в разработке законодательства и социальных программ;

— усиление социальной ориентации проводимых изменений и реформ, использование механизма социального партнерства;

— разработка стратегии по системе социального страхования, соответствующей международным нормам МОТ, в которых предусматриваются гарантии по уровню и объему социальной защиты работников, а также пенсионеров и безработных;

— наблюдение за осуществлением социальных проектов и программ.

Что касается сферы занятости населения, то здесь профсоюзами проводятся следующие меры:

— реализация программ, создающих спрос на рабочую силу с использованием различных сил экономики: цен, инвестиций, налогов, системы государственных заказов;

— разработка целевых социально-экономических программ по следующим направлениям: создание рынков занятости для женщин, молодежи и социально слабых групп; создание новых и совершенствование старых рынков трудах в районах с плохой экономической ситуацией или имеющих широкие возможности для занятости, но с плохими условиями жизни и труда;

— обучение и повышение квалификации работников для соответствия изменяющимся тенденциям современного рынка.

И, наконец, действия профсоюзов в области охраны труда. В последнее время профсоюзы уделяют этому вопросу большое внимание, так как эта проблема становится все более острой в связи с большим количеством нарушений:

— наблюдение и контроль за соблюдением условий договоров и соглашений между работниками и работодателями, причем обеими сторонами;

— разработка норм и правил, обязательных для соблюдения как работниками, так и работодателем, включающих особые требования производства и технологий;

— разработка системы наказаний и ответственности за нарушения на рабочем месте, а также за недопустимые рабочие условия;

— создание специальных комиссий и профсоюзных органов по наблюдению и охране труда на предприятии.

Таким образом, независимо от направления, действия профсоюзов всецело посвящены созданию и защите достойных условий труда. В своей работе они используют различные методы, которые постоянно приходится усовершенствовать и изменять в соответствии с преобразованиями рынка. Профсоюзные организации располагают различными средствами для реализации экономических и социальных интересов работников и их защиты. Это — собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирование как акции выражения коллективного протеста. Это — заявления, обращения, петиции, выражающие недовольство профсоюзов по конкретным проблемам. Это — забастовки, как действенное средство мощного давления на работодателей. Среди этих и других средств защиты интересов работников особое место занимают коллективные переговоры и коллективные трудовые споры с использованием механизмов, характерных для этих процедур.