81. Арбитражный управляющий, выступающий в качестве работодателя. Защита материальных прав работников в ходе процедур, применяемых в деле о банкротстве работодателя

при проведении процедур банкротства в отношении должника после утверждения арбитражным судом по делу о банкротстве арбитражный управляющий не вступает в трудовые отношения ни с арбитражным судом, ни с должником, ни с кредиторами. Поэтому в трудовых отношениях арбитражный управляющий выступает только как работодатель.

Арбитражный управляющий как индивидуальный предприниматель отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание.

Регулированию трудовых правоотношений лиц, работающих у индивидуального предпринимателя, посвящена глава 48 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц».

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель — физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Согласно ст. 309 тк, работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Микропредприятие — Средняя численность работников за предшествующий календарный год до 15 (пятнадцати) человек. Предельное значение выручки — 120 млн. руб. (упрощенный кадровый и бухгалтерский учет)

Малое – до 100 человек. 800млн.

Индивидуальный предприниматель, являющийся работодателем, обязан исчислять, удерживать у налогоплательщика и перечислять в бюджет НДФЛ, страх взносы (предприниматель выступает в этом случае в роли налогового агента).

Специфика регулирования трудовых отношений в условиях процедуры банкротства согласно ТК РФ

Увольнение работника по сокращению штата в условиях процедуры банкротства согласно ТК РФ возможно в двух ситуациях:

  1. в виду последствия отказа от работы в режиме неполного рабочего времени.
  2. при сокращении должностей.

Первая ситуация возможна, когда предстоящие мероприятия по финансовому оздоровлению компании (включая перепрофилирование и возможные изменения в технике и технологии производства, реорганизацию в связи с закрытием нерентабельных производств) могут повлечь массовое увольнение работников, то в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации) ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. пятая ст. 74 ТК РФ).

Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата).

Увольнение сотрудников, должности которых сокращены. В данном случае в обязательном порядке должны быть соблюдены следующие правила:

  1. о предстоящем увольнении уведомить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. вторая ст. 180 ТК РФ);
  2. предложить другую имеющуюся работу (должность), соответствующую квалификации работника, а при ее отсутствии – имеющуюся нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. первая ст. 180 ТК РФ);
  3. обязательно учитывать преимущественное право оставления на работе, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса РФ; Основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации будет являться определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства.
  4. о возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца (ч. первая ст. 82 ТК РФ);
  5. о возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками сообщить также в письменной форме в органы службы занятости (с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника) не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения – не позднее чем за три месяца.

Как известно, процедура увольнения в связи с сокращением штата очень трудоемкая. Чтобы уйти от изматывающих и длительных по времени процедур работодатель вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой соответствующей материальной компенсации или на иных взаимовыгодных условиях.

Рассмотрим расторжение и прекращение трудового договора. В качестве первого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовой кодекс РФ предусматривает ликвидацию организации, либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч. 1 ст. 81). Трудовое законодательство не дает четкой формулировки, что такое «ликвидация организации». Поэтому, применяя норму л. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо использовать положения Гражданского кодекса РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает: ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

При проведении ликвидационных процедур регулирование трудовых отношений практически сводится к поддержанию порядка в организации в целях сохранения ее деятельности.

С момента начала процедуры, направленной на ликвидацию несостоятельности организации, функции управления от руководителя, который увольняется как не соответствующий занимаемой должности, переходят к конкурсному управляющему. Конкурсный управляющий может проводить ликвидационные процедуры по двум вариантам. По первому варианту организация-должник подлежит продаже на коммерческих и инвестиционных конкурсах с сохранением статуса юридического лица. В этом случае происходит лишь смена собственника и поэтому конкурсный управляющий не проводит увольнение работников. Согласно ч.2 ст.29 КЗоТ при смене собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Новый собственник организации, которая была приобретена на конкурсной основе, в дальнейшем самостоятельно будет решать кадровые вопросы в соответствии с законодательством о труде.

Второй вариант проведения ликвидационных процедур — организация-должник ликвидируется, а его имущество в последующем реализуется на конкурсах. При такой ликвидации работники подлежат увольнению по п.1 ст.33 КЗоТ. Им на период трудоустройства сохраняется, но не более чем за три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. Если денежных средств для расчета с увольняемыми работниками нет, то их требования удовлетворяются за счет имущества должника.

Согласно ст.64 Гражданского кодекса Российской Федерации (Часть первая) требования по выплате выходных пособий и оплате труда удовлетворяются во вторую очередь. Впереди только требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью. Отдельная процедура применяется при ликвидации федерального государственного предприятия с целью создания на его базе казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства). При создании казенного завода запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации. Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1994 г. № 1003 «О реформе государственных предприятий» запрещает также казенному заводу отказывать в приеме на работу работников ликвидированного федерального государственного предприятия.

В ходе процедур банкротства возможен и приём новых работников, если коллективным договором не установлено иное. В случаях продажи предприятия или его реорганизации, например, при создании на базе его имущества одного или нескольких открытых акционерных обществ согласно ст. 75 ТК РФ и ст. 110 и 115 Закона о банкротстве трудовые договоры сохраняют свою силу. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия и в связи с сокращением численности или штата законом на основании ст. 82, 178-180 ТК усыновлен разный уровень гарантий для работников (необходимое консультирования с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.).

Те гарантии и компенсации, которые предусмотрены в ст. 178-181 (гл. 27 разд. VII ТК), предоставляются не всем работникам, с которыми расторгаются трудовые договоры, а только при увольнении по инициативе работодателя по пп. 1, 2 ст. 81, пп. 1,2 ст. 83, п. 9 ст. 77 ТК. По существу в них сосредоточены те льготы и компенсационные выплаты, о которых ранее шла речь в ст. 34,36,402,403 КЗоТ с некоторым дополнением.

Более всего уделено внимания расторжению трудового договора в связи с ликвидацией работодателя и сокращением численности или штата работников. Применительно к работникам, уволенным по этим основаниям, речь идет о выходном пособии, о производстве гарантийных выплат в течение определенного срока в период поиска новой работы, о преимущественном праве оставления на работе.

Расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе упоминается лишь в связи с выплатой выходного пособия.

При сравнении ст. 36, 403 КЗоТ и ст. 84, 178, 181 ТК, в которых идет речь о выходном пособии, обнаруживается следующее:

1) по-прежнему есть два варианта выходного пособия — в размере среднего месячного и двухнедельного заработка;

2) пособие в размере месячного заработка, как и ранее, выплачивается тем, кто уволен в связи с ликвидацией работодателя и в связи с сокращением численности или штата работников;

3) появилось выходное пособие в размере месячного заработка при прекращении трудового договора по п. 11 ст. 77 ТК — в связи с нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (подробнее — ст. 84 ТК);

4) сумма выходного пособия в размере двухнедельного заработка сохранена для таких случаев прекращения трудового договора, как призыв на военную службу (добавлено и «направление на альтернативную службу»; проект закона об альтернативной службе в настоящее время находится в стадии разработки и обсуждения в Правительстве РФ); отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

5) отменена выплата выходного пособия при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы (недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации, см. п. 3 «б» ст. 81 ТК);

6) в ст. 178 ТК появилась запись, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. В прошлые годы в коллективных договорах можно было встретить более высокие размеры выходных пособий, но круг оснований увольнения, при которых также полагалось бы выходное пособие, не расширялся.

При увольнении совместителей выходное пособие выплачивается на общих основаниях.

В случае несостоятельности (банкротства) работодателя при определении размера требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту), принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.

Правило о сохранении за работником среднего заработка в период поиска работы осталось без изменения для лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников. А вот для лиц, уволенных в связи с ликвидацией работодателя, порядок выплаты среднего заработка в такой период несколько изменился: ранее им достаточно было для получения заработка и за первые два, и за третий месяц представить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что на работе они нигде не состоят. Теперь и им надо действовать также, как и уволенным по сокращению численности или штата работников. Это значит, что за теми, кто уволен и по п. 1 ст. 1, и по п. 2 ст. 81 ТК сохраняется месячный средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

3.1. Роль профсоюзов работника должника

Профсоюз — это собственная, независимая от государственных органов, работодателя и его администрации классовая организация рабочих, создающаяся с целью защиты их социальных и экономических интересов.

Выборный орган первичной профсоюзной организации (профком) имеет право активно взаимодействовать с работодателем, вышестоящими профсоюзными структурами, соответствующим федеральным органом исполнительной власти, органами местного самоуправления в направлении вывода предприятия из сложившейся ситуации, в т. ч. следить за изменениями социально-экономического состояния организации, получать и обсуждать с руководством информацию по данным вопросам, разрабатывать планы дальнейших действий.

На этапе предвидения банкротства профсоюзной организацией могут быть проведены переговоры с работодателем о погашении его задолженности перед работниками по заработной плате и другим выплатам, вытекающим из трудовых отношений. Работникам же следует разъяснять, что при наличии перед ними задолженности работодателя по оплате труда, другим выплатам они вправе в индивидуальном порядке обратиться в суд общей юрисдикции по месту расположения ответчика с иском о взыскании суммы задолженности и процентов на эту сумму (по ст. 236 ТК РФ).

Если в порядке досудебной санации организацией заключаются какие-либо соглашения со сторонними лицами, профком имеет право интересоваться содержанием этих соглашений, чтобы их условия не ущемляли интересы работников и первичной профсоюзной организации.

От позиции профсоюзных организаций во многом зависят понимание персоналом целей и политики руководства, использование мастерства и опыта работников, степень удовлетворенности последними качеством трудовой жизни и условиями труда, а также результативность работы предприятий, их выживаемость и конкурентоспособность.

Действия профсоюзов осуществляются по нескольким направлениям. Прежде всего, нужно отметить действия в отношении заработной платы:

— соблюдение уровня минимальной оплаты труда;

— увеличение заработной платы с уровня минимальной оплаты труда до уровня прожиточного минимума, и затем до уровня более высоких бюджетов;

— соблюдение соотношения размера заработной платы работников с реальным доходом предприятия и ростом заработной платы руководящего персонала;

— справедливое распределение доходов предприятия между работниками, особенно между руководителями и рядовыми сотрудниками;

— в кризисных условиях важно наблюдение за реально имеющимися средствами предприятия и размером заработной платы, выплачивающейся в это время работникам (многие работодатели под предлогом кризиса неоправданно резко снижают доходы работников, хотя средства для оплаты труда имеются);

— сокращение резкой дифференциации в оплате труда работников предприятия, так как это может явиться причиной дополнительных внутренних конфликтов;

— разработка системы оплаты труда за сверхурочное время;

— если в кризисных условиях нет средств для выплаты заработной платы, необходимо строго фиксировать отработанные часы и дни для последующей оплаты;

— учет при рассмотрении структуры и размера оплаты труда изменяющихся социально-экономических показателей: цены, медицинских услуг, плата за жилье и т. д.;

— в случае неправомочных нарушений выплаты заработной платы разработка мер и действий по устранению подобной ситуации, а также рассмотрение механизма возмещения ущерба, причиненного работнику задержкой выплаты заработной платы.

Таким образом, в условиях кризиса действия профсоюзов относительно заработной платы сводятся к наблюдению за неоправданными нарушениями прав работников и их последующее устранение. Далее необходимо отметить действия в области социальных гарантий.

— корректировка, дополнение и совершенствование практики заключения договоров и соглашений между работодателем и работниками;

— непосредственное участие в разработке законодательства и социальных программ;

— усиление социальной ориентации проводимых изменений и реформ, использование механизма социального партнерства;

— разработка стратегии по системе социального страхования, соответствующей международным нормам МОТ, в которых предусматриваются гарантии по уровню и объему социальной защиты работников, а также пенсионеров и безработных;

— наблюдение за осуществлением социальных проектов и программ.

Что касается сферы занятости населения, то здесь профсоюзами проводятся следующие меры:

— реализация программ, создающих спрос на рабочую силу с использованием различных сил экономики: цен, инвестиций, налогов, системы государственных заказов;

— разработка целевых социально-экономических программ по следующим направлениям: создание рынков занятости для женщин, молодежи и социально слабых групп; создание новых и совершенствование старых рынков трудах в районах с плохой экономической ситуацией или имеющих широкие возможности для занятости, но с плохими условиями жизни и труда;

— обучение и повышение квалификации работников для соответствия изменяющимся тенденциям современного рынка.

И, наконец, действия профсоюзов в области охраны труда. В последнее время профсоюзы уделяют этому вопросу большое внимание, так как эта проблема становится все более острой в связи с большим количеством нарушений:

— наблюдение и контроль за соблюдением условий договоров и соглашений между работниками и работодателями, причем обеими сторонами;

— разработка норм и правил, обязательных для соблюдения как работниками, так и работодателем, включающих особые требования производства и технологий;

— разработка системы наказаний и ответственности за нарушения на рабочем месте, а также за недопустимые рабочие условия;

— создание специальных комиссий и профсоюзных органов по наблюдению и охране труда на предприятии.

Таким образом, независимо от направления, действия профсоюзов всецело посвящены созданию и защите достойных условий труда. В своей работе они используют различные методы, которые постоянно приходится усовершенствовать и изменять в соответствии с преобразованиями рынка. Профсоюзные организации располагают различными средствами для реализации экономических и социальных интересов работников и их защиты. Это — собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирование как акции выражения коллективного протеста. Это — заявления, обращения, петиции, выражающие недовольство профсоюзов по конкретным проблемам. Это — забастовки, как действенное средство мощного давления на работодателей. Среди этих и других средств защиты интересов работников особое место занимают коллективные переговоры и коллективные трудовые споры с использованием механизмов, характерных для этих процедур.